El pasado sábado entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, conocida como la «ley de teletrabajo». Desde el blog de Gamonal Abogados analizamos las novedades laborales que implican su aprobación.
Esta ley será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, incluidas las del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores. Entendiendo como regularidad el trabajo a distancia que se preste un mínimo del 30% de la jornada laboral, tomando como referencia periodos de 3 meses, es decir, que a distancia se trabaje al menos un tercio por trimestre.
A la hora de determinar en qué modalidad estamos desempeñando nuestra jornada laboral, es importante tener claras las definiciones que la ley contiene en su art. 2:
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Seguidamente, la ley aborda la implantación del trabajo a distancia, entendiendo que dicha modalidad se establecerá siempre y cuando lo acuerden las partes; por tanto, el teletrabajo será voluntario sin que pueda ser impuesto, y requerirá que empleador y trabajador firmen el denominado «acuerdo de trabajo a distancia», pudiéndose firmar de manera inicial o sobrevenida.
Este acuerdo ha de contener al menos los siguientes extremos: la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora; el ejercicio de la reversibilidad; el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso; así como la remisión a la negociación colectiva en el procedimiento y criterios que deben de seguirse, debiéndose evitar la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Además de todo lo anterior, la norma, en sus arts. 6 y 7, recoge todos los aspectos formales que el acuerdo de trabajo a distancia ha de contener:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—
c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, en su caso
e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
h) Medios de control empresarial de la actividad;
i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos
k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
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