EL DESPIDO EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)

La extinción del contrato de trabajo durante una situación de incapacidad temporal (IT) es uno de los temas que con más frecuencia genera dudas tanto para trabajadores como para empresas. Con la aprobación de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, se ha producido cambio relevante en esta materia al reconocerse expresamente la enfermedad como motivo protegido frente a la discriminación, lo que ha obligado a replantear el análisis jurídico tradicional en los casos en los que un despido se produce durante una baja médica.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas de extinción del contrato laboral y, entre ellas, la derivada de una situación de gran invalidez o de incapacidad permanente —total o absoluta—. Además, este precepto impone al empresario la obligación de valorar previamente la adopción de ajustes razonables para acomodar las funciones de la persona trabajadora antes de extinguir el contrato, reforzando así las garantías de protección frente a decisiones extintivas relacionadas al estado de salud.

Sin embargo, surge una cuestión clave: ¿qué ocurre cuando el despido se produce durante una situación de incapacidad temporal (IT)? ¿Debe considerarse automáticamente nulo?

Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad se añadió de forma expresa como motivo protegido frente a la discriminación. Se trata de un avance normativo de gran relevancia que deja atrás la necesidad de que la enfermedad fuese asimilable a una discapacidad. No obstante, ello no implica que cualquier despido producido durante una baja médica sea automáticamente nulo. Para que la nulidad proceda, es necesario acreditar que la enfermedad ha sido el motivo real y determinante que ha llevado a la empresa a adoptar la decisión extintiva.

En los procedimientos por presunta discriminación por enfermedad, corresponde inicialmente a la persona trabajadora aportar indicios razonables y suficientes que permitan presumir que el despido o la medida empresarial está vinculada con su enfermedad o su situación de IT. Aportados estos indicios, se produce la inversión de la carga de la prueba, de modo que es la empresa quien debe justificar, de manera objetiva, razonada y suficiente, que la extinción del contrato responde a causas totalmente ajenas a la enfermedad del trabajador y es ajena a cualquier propósito discriminatorio. No basta, por tanto, con la mera afirmación del trabajador; los indicios deben estar mínimamente acreditados.

Este criterio está previsto en el art. 30.1 de la Ley 15/2022, que reproduce lo establecido en el art. 96.1 de la LRJS:

“De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales […], cuando la parte actora alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada […] la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Los tribunales han identificado diversos supuestos que pueden constituir indicios de discriminación, como la proximidad temporal entre el inicio de la IT y el despido o el trato desigual respecto a trabajadores en situaciones similares. En estas circunstancias, es la empresa quien debe acreditar que el despido obedece a motivos reales, objetivos y ajenos a dicha situación, y que no existe vulneración de derechos fundamentales.

Cuando la empresa no acredita causa alguna o hay una ausencia de justificación razonable y objetiva para el despido, puede configurarse un panorama indiciario de discriminación, al estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo.

Ahora bien, es frecuente que los tribunales declaren la improcedencia de la extinción cuando la empresa no acredita adecuadamente la causa alegada o cuando incumple los requisitos de forma y fondo exigidos legalmente. Es decir, que un despido no sea nulo no significa que esté justificado. Solo cuando la empresa acredita de forma clara, coherente y documentada que su decisión responde a motivos objetivos ajenos a la enfermedad del trabajador, podrá calificarse como procedente.

En definitiva, el despido producido durante una situación de IT debe analizarse de forma detallada, atendiendo al contexto, a la motivación empresarial y a la existencia o no de elementos que generen sospecha de discriminación. La protección legal frente al despido motivado por la enfermedad es hoy más intensa que nunca, pero no opera de manera automática. La clave reside en determinar si la enfermedad ha sido el factor que ha motivado la extinción o si, por el contrario, existen causas legítimas y acreditadas que justifican la medida adoptada.

Desde un punto de vista práctico, tanto empresas como trabajadores deben actuar con cautela. La empresa, documentando correctamente la causa del despido y asegurándose de que no exista ninguna conexión con la situación de IT. El trabajador, recabando la información necesaria para detectar posibles indicios de discriminación y ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva.