Después de intensas negociaciones, traiciones y un error, la reforma laboral ya es una realidad, y afecta fundamentalmente a tres materias: la negociación colectiva, la contratación temporal y los mecanismos internos de ajuste. Lejos de derogar la reforma operada en 2015, el objetivo de las nuevas normas de contratación, que entran en vigor el próximo 30 de marzo, es reducir la precariedad asociada a la temporalidad en el empleo, que lastra nuestro mercado de trabajo desde mediados de los 80, cuando se impulsó la contratación eventual y en prácticas, y más aún desde principios de los 90, cuando surgieron nuevas modalidades laborales que el imaginario social no tardó en denominar «contratos basura».
La reforma laboral puede resumirse en cuatro puntos clave relativos a los contratos de trabajo, los convenios laborales, los expedientes de regulación temporal (sobradamente conocidos como erte), y el sistema sancionador.
1. CONTRATOS DE TRABAJO
Los cambios más relevantes en materia de contratación laboral se han introducido, como decíamos, en la contratación de duración de terminada, en los contratos fijos discontinuos y en el contrato fijo de obra del sector de la construcción, aunque también en los formativos. Los contratos anteriores al 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa anterior; los contratos temporales que se formalicen hasta el 30 de marzo de 2022 únicamente podrán durar un período de seis meses.
La reforma laboral prioriza la contratación indefinida, aunque permite la realización de contratos temporales bajo determinados supuestos: 1) necesidad debido a la sustitución de un trabajador, autorizándose al sustituto a comenzar los servicios hasta un máximo de 15 días previos a la sustitución; 2) aumento imprevisible o circunstancias de la producción, con un máximo de entre 6 y 12 meses (por ejemplo, campañas agrícolas o navideñas con un máximo de 90 días anuales no consecutivos). Si se encadenan contratos laborales durante 18 meses (en un espacio de 2 años), se adquiere la condición de indefinido (antes, 24 meses en un marco de 30 meses).
Para los sectores que habitualmente han acudido a la contratación temporal, se prevé el contrato fijo discontinuo. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los indefinidos, incluso respecto a la indemnización por despido. Dicha modalidad remplaza a los contratos de obra y servicio, que desaparecen (salvo los celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, que no podrán superar los 6 meses aunque se regularán por la normativa vigente hasta su extinción). Además, se ha articulado un contrato para el sector de la construcción, el indefinido adscrito a obra, que lleva aparejada la obligación de efectuar una propuesta escrita de recolocación del trabajador cuando finalice la obra.
Finalmente, se establecen dos tipos de contratos formativos, los de formación dual (o en alternancia trabajo/formación), y los dirigidos a la obtención de la práctica profesional. La formación dual durará entre 3 meses y 2 años, sin generar indemnización a su finalización, y sin que su retribución pueda ser inferior al SMI, ni al 60 % del salario previsto en el convenio para el mismo puesto de trabajo durante el primer año, ni al 75 % durante el segundo. No se permite período de prueba, ni horas extraordinarias ni turno nocturno. Los contratos de práctica durarán entre 6 meses y un año. Deberá existir un tutor y un plan formativo, sin que sean posibles las horas extraordinarias, aunque si las complementarias. El salario no podrá ser inferior al SMI.
2. CONVENIOS LABORALES
De la mano de la reforma laboral, el convenio colectivo renueva su papel en materia de contratos de trabajo, supeditando el convenio de empresa al convenio de sector, que vuelven a ser determinantes en materias como el salario y la jornada laboral, impidiendo la reforma que los convenios de empresa puedan restringir, en ninguna circunstancia, lo previsto en los convenios colectivos. Sin embargo, el convenio de empresa adquiere protagonismo en otros aspectos relacionados con la conciliación familiar, como la regulación de los horarios o la planificación de las vacaciones, o con la clasificación profesional.
Además, se consolida la ultraactividad de los convenios, dado que, hasta ahora, la norma invalidaba las condiciones del convenio si la negociación de un nuevo convenio superaba los 12 meses, de forma que los trabajadores ya contratados consolidaban los derechos previstos en el convenio decaído, pero las nuevas contrataciones no podían acogerse a sus previsiones. Ahora, el convenio seguirá vigente durante el tiempo necesario para la aprobación de un nuevo convenio, es decir, hasta que se pacte uno nuevo permanecerá vigente el anterior.
Otro aspecto relevante de la reforma en esta materia es que, en caso de contratas y subcontratas, se aplicará el convenio sectorial de la actividad contratada o subcontratada, con independencia del objeto social de la contratista o subcontratista. Se trata de evitar el dumping social (el abaratamiento de los costes de producción mediante la externalización fraudulenta del trabajo en perjuicio de los derechos de los trabajadores), pero no implica que las condiciones de los trabajadores externos se equiparen con los de la empresa principal.
3. NUEVOS ERTE
Con el objetivo de evitar despidos colectivos, la reforma potencia el mecanismo de la regulación temporal permitiendo a las empresas solicitar la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de forma temporal, con exoneración de cuotas sociales. Se simplifican los procedimientos para que los empresarios se acojan a estas medidas durante el plazo máximo de un año, bien por causas cíclicas, bien por causas sectoriales, aunque se prioriza la reducción de jornada (desde un 10 % hasta un 70 % de la jornada) sobre la suspensión, con prohibición de formalizar nuevos contratos durante el período de aplicación, así como de pactar horas extra o externalizar la producción (cuya infracción llevará aparejadas sanciones de hasta 225.018 €).
4. SISTEMA SANCIONADOR
En esta materia, la reforma se centra en el incremento del importe de las sanciones graves, así como en el refuerzo del papel sancionador de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En concreto, se introduce una nueva horquilla para las sanciones por infracciones graves previstas en distintos apartados del art. 7, 18 y 19 de la LISOS: en su grado más bajo, de 1.000 a 2.000 €; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 €; y en su grado superior, de 5.001 a 10.000 €.
Las nuevas sanciones podrán imponerse cuando se constante la formalización irregular de los contratos de puesta a disposición, o la transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato, o se concierten fraudulentamente contratos de duración determinada o temporales. Para el resto de infracciones graves se mantiene la horquilla antigua, que va desde los 751 € en su grado mínimo, hasta los 7.500 € de sanción en su grado superior.