• Haidar Najem García de Vinuesa

EL DESPIDO REPRESALIA Y LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

Actualizado: 27 sept 2021


No es inusual que nos encontremos con cartas de despido en las que el empresario, al mismo tiempo que notifica la decisión extintiva y pone el finiquito a disposición del trabajador, reconoce la improcedencia del despido y ofrece una indemnización equivalente a 33 días de sueldo por año de servicio hasta un máximo de 24 meses. En este caso, el contrato laboral se considera extinguido de forma definitiva y el empresario no tendrá que probar los incumplimientos que hubiera descrito en la carta de despido, puesto que simultáneamente ha reconocido su improcedencia.


En algunos casos, el hecho de que el empresario reconozca anticipadamente que el despido disciplinario es improcedente -es decir, que la conducta imputada al trabajador no existe, o no puede probarla, o no es motivo suficiente para justificar el despido-, podría indicarnos que, en realidad, nos encontramos ante una reacción represiva por parte del empresario para sancionar, ilícitamente, un comportamiento legítimo del trabajador: que declare como testigo en otro juicio social, que presente una denuncia ante la inspección de trabajo, o que reclame sus derechos, etc.


Para remediarlo, nuestro Tribunal Constitucional y nuestro Tribunal Supremo han construido la doctrina de la garantía de indemnidad, que se apoya no sobre la improcedencia del despido, que ya ha sido reconocida por el propio empresario, sino sobre la nulidad de la decisión empresarial como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, en particular, el consagrado en el art. 24 de la Constitución, que en materia laboral despliega toda su eficacia no solo en sede judicial, sino también a todas las actuaciones previas del trabajador para tutelar sus derechos.


En estos supuestos, basta con que el trabajador ponga de manifiesto un indicio razonable de que el despido es una decisión desproporcionada e intimidatoria frente al ejercicio legítimo de un derecho (por ejemplo, reclamar atrasos salariales, o categoría profesional, o denunciar incumplimientos ante la inspección). Y será el empresario demandado quien deba probar que su decisión no tuvo como finalidad, directa o indirecta, atentar contra derechos fundamentales. El empresario también podrá acreditar los cargos imputados, y el despido será procedente.


Si la acción de nulidad del despido prospera, las consecuencias son muy distintas a las propias de reclamar la improcedencia de un despido. Si en esta ocasión es el empresario el que decide si indemniza o readmite, cuando el despido es nulo la readmisión es obligatoria, junto con el abono de los salarios de tramitación -los que se deberían haber pagado desde la carta de despido hasta que se produzca la readmisión- y el pago de una indemnización por daños morales.


En efecto, cuando pueda acreditarse que la decisión del empresario provocó daños y perjuicios concretos al trabajador, podrá reclamarse una indemnización cuantificada con arreglo a la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. La jurisprudencia ha reconocido, incluso, la indemnización en concepto de daños morales por vulneración de un derecho fundamental cuando se acredita la conflictiva relación laboral o el atentado flagrante contra la dignidad del trabajador, como supuestos de discriminación.


Por último, destacamos que la garantía de indemnidad puede invocarse tanto frente a despidos, como frente a extinción de contratos temporales; sanciones disciplinarias (como suspensión de empleo y sueldo); mobbing o acoso laboral (conductas tendentes a que el trabajador represaliado presente una baja voluntaria); modificación sustancial de las condiciones de trabajo (principalmente, cambio del centro de trabajo); o frente a situaciones de movilidad funcional vertical a un grupo profesional inferior (degradaciones de puesto y eliminación de cargos de responsabilidad, por ejemplo).


El equipo de Gamonal Abogados está a disposición de los trabajadores que deseen presentarnos su caso, para estudiarlo y ejercitar los derechos y las acciones pertinentes, recordando a cualquier interesado que el plazo improrrogable para impugnar el despido o supuestos de modificación sustancial es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde la notificación de la decisión empresarial.

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