top of page
  • Foto del escritorHaidar Najem García de Vinuesa

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Las sucesivas reformas en materia de conciliación laboral y familiar nos han dotado de un conjunto de medidas dirigidas a facilitar que las personas trabajadoras tengan unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin sacrificar su vida personal y familiar, entre las que podemos destacar los permisos retribuidos de maternidad y paternidad o el de lactancia, por ejemplo, pero también el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, así como el derecho a solicitar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada, que desarrollaremos en esta entrada ante las numerosas consultas recibidas al respecto.

REDUCCIÓN DE JORNADA

El derecho a la reducción de jornada de trabajo diario lo encontramos regulado, con carácter general, en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en el convenio colectivo que resulte aplicable en cada caso.


Conforme al Estatuto de los Trabajadores, existen hasta cuatro supuestos en los que las personas trabajadoras podrán solicitar su derecho a la reducción de jornada, con independencia del tipo de contrato de trabajo o de la antigüedad en la empresa:

  1. Por cuidado de un hijo menor de 12 años, pudiendo ejercerse el derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años de edad;

  2. Por cuidado de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, siempre que no trabaje y no pueda valerse por sí misma;

  3. Por cuidado directo de un familiar hasta segundo grado (padres, suegros, hijos, hermanos y cuñados) que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo;

  4. Por cuidado de un hijo de hasta 23 años cuando esté afectado por cáncer u otra enfermedad grave y precise de cuidado directo, continuo y permanente.

Es importante destacar que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, de modo que puede disfrutarse por cada progenitor o familiar. Únicamente cuando todos los beneficiarios desempeñen su trabajo en la misma empresa, y el derecho se genere por el mismo sujeto causante (el mismo hijo menor de 12 años, o el mismo pariente desvalido, por ejemplo), la empresa podrá limitar el goce simultáneo de la reducción de jornada.


Por ejemplo, la madre de un menor de 12 años podrá solicitar el derecho aunque el padre tenga mayor o plena disponibilidad horaria para hacerse cargo del hijo común; es decir, es irrelevante que uno de los progenitores pueda hacerse cargo del hijo común, o del familiar desvalido, durante todo el día, dado que cada trabajador tiene derecho a la reducción. Únicamente si los progenitores trabajasen en la misma empresa, se podría impedir el disfrute simultáneo de la reducción.


Cuando la reducción se solicite para el cuidado directo de un menor de doce años o de una persona con discapacidad, podrá disminuirse la jornada diaria entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración ordinaria, con la disminución proporcional del salario. Por ejemplo, un trabajador a jornada completa, podrá disminuir su jornada entre 1 y 4 horas diarias, con la consecuente disminución de su salario.


Por su parte, cuando la reducción se solicite para el cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave, la reducción de jornada será de, al menos, la mitad de la jornada, pudiendo llegar a ser completa. La situación podrá mantenerse hasta cumplidos los 23 años, o incluso hasta los 26 si el hijo tiene una discapacidad igual o superior al 65,00 %.


La reducción de jornada tiene efectos sobre la cotización, que también se ve reducida. No obstante, a los efectos de calcular la prestación por incapacidad permanente o la jubilación, la cotización se verá incrementada hasta el 100,00 % durante los tres primeros años en los supuestos de cuidado directo de menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares desvalidos hasta el segundo grado de parentesco.


¿Cómo solicitar la reducción? El Estatuto de los Trabajadores no regula ningún procedimiento específico, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en el convenio de aplicación. Lo más recomendable es hacerlo por escrito, y siempre con una antelación mínima de 15 días a la fecha de inicio, que deberá precisarse, así como también deberá indicarse la fecha de finalización. Es importante señalar que corresponde al trabajador determinar tanto el porcentaje de reducción como la concreción horaria, dentro de su jornada ordinaria, es decir, será el trabajador quien proponga cuánto quiere reducir su jornada, y cuál será su nuevo horario, pero siempre dentro de su jornada ordinaria en el momento de la solicitud, si bien es cierto que cada convenio puede establecer criterios para la concreción horaria. También hay que destacar que la reducción tiene que ser diaria, es decir, debe reducirse en la misma proporción todos los días de la semana, no pudiendo reducir unos días y otros no para, por ejemplo, librar toda la jornada de un día (salvo que lo permita el convenio). El trabajador podrá solicitar el regreso a su jornada habitual en cualquier momento.


¿Qué ocurre si la empresa y el trabajador no se ponen de acuerdo? La empresa no puede negar la reducción, pero puede proponer un horario distinto al planteado por el trabajador si acredita razones productivas y organizativas que le perjudiquen. Si el trabajador no acepta la contrapropuesta, podrá acudir a un procedimiento judicial urgente, sin necesidad de acudir a conciliación previa. Para ello, dispondrá de un plazo de veinte días hábiles desde la comunicación de la negativa o disconformidad de la empresa para presentar la demanda.


ADAPTACIÓN DE JORNADA

Por su parte, el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores regula, con mayor detalle, el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, también sin perjuicio de lo que pueda establecerse en el convenio colectivo aplicable.


Se trata del derecho del trabajador a solicitar, no a exigir, la adaptación de la jornada sin necesidad de reducirla y sin necesidad de que concurra una razón concreta, más allá de la de conciliar la vida laboral y familiar. Es importante señalar que, por este motivo, a la empresa se le concede mayor margen para razonar y justificar la negativa ante la solicitud de adaptación, que frente a la petición de reducción de jornada.


Cualquier trabajador puede solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada, o la modificación de la forma de prestar sus servicios, incluso solicitando el teletrabajo o el cambio de centro de trabajo, para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral, siempre que la adaptación solicitada sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades personales del trabajador, y las organizativas y productivas de la empresa.


A falta de procedimiento regulado en el convenio, o de negociación colectiva, el Estatuto de los Trabajadores establece que, ante la solicitud de adaptación de jornada (que es recomendable hacer por escrito), la empresa abrirá un proceso de negociación con el trabajador por un período máximo de 30 días, debiendo comunicar la empresa si acepta la petición, o plantea una propuesta alternativa, o niega el ejercicio del derecho (en este último caso, explicando las razones objetivas en las que se basa).


Si la empresa no contesta a la solicitud, o no se alcanza un acuerdo dentro del período de negociación, el trabajador puede presentar una demanda en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa expresa de la empresa, o desde que haya transcurrido el plazo máximo de 30 días previsto para la negociación sin que se haya dado respuesta. No será necesario acudir al acto de conciliación administrativo, y el procedimiento judicial se tramitará de forma urgente.


DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN

La negativa injustificada al ejercicio del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, o la demora en la efectividad de la medida acordada, puede generar el derecho a una indemnización por los daños morales producidos.


Como ha reconocido la jurisprudencia más reciente, la regla general de acreditación y justificación del daño tiene una excepción cuando queda demostrada la vulneración de un derecho fundamental, pues en dicho caso, los daños morales son implícitos, se presumen. Y en el asunto que nos ocupa, facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores alcanza proyección constitucional, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), como desde el mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE).


Al estar en juego un derecho fundamental sustantivo, el daño se presume, existiendo un derecho indemnizatorio para resarcir los perjuicios sufridos por la negativa injustificada o la demora en la efectividad de la medida acordada judicialmente.



28 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo

コメント


bottom of page